Ключ да захавання і набору
Пошук і захаванне таленавітых супрацоўнікаў у якая старэе індустрыі паслуг цяжка. Абарот лютуе. Нізкі ўзровень заработнай платы. Перавагі мінімальныя. Тым не менш, ёсць шмат людзей, якія робяць кар'еру ў індустрыі. Задавальненне працоўных рэсурсаў больш, чым заработная плата і льготы. У нематэрыяльных актывах задаволенасці працоўнай сілы - павага і пашырэнне правоў і магчымасці сярод іншых - з'яўляюцца ключом да захавання і набору ў прамысловасці.
мой InnerView
Мой InnerView з'яўляецца выбітным пастаўшчыком даследаванняў задаволенасці дома састарэлых. Іх Нацыянальнае абследаванне спажывецкіх і працоўных рэсурсаў Задавальненне ў дамах састарэлых з'яўляецца штогадовай ініцыятывай , заснаванай на велічыні прыватнага набору дадзеных нацыі паказчыкаў задаволенасці для старэйшай прафесіі сыходу. Даследаванне забяспечвае вялікі барометр для разумення задаволенасці супрацоўнікаў і разумення таго, як стварыць больш вопыт супрацоўнікаў.
У апошнім даследаванні, 283,404 супрацоўнікаў ўдзельнічалі з якіх 40% былі медсёстры; 19% медсясцёр; 41% іншы. Дэмаграфічныя паказваюць, што старэнне рабочай сілы 53% людзей старэйшых за 40 гадоў амаль 20% супрацоўнікаў былі ў іх працы на працягу года або менш.
Задавальненне сярод медсясцёр і памочнікаў медсясцёр застаецца ніжэй , чым задавальненне работнікаў іншых катэгорый пасад; Аднак абодва тыпу рабочых сталі больш задаволены іх аб'ектаў з 2006 года, дэманструючы ўстойлівую тэндэнцыю да росту.
Аб'екты з больш высокім узроўнем задаволенасці працоўнай сілы таксама маюць больш высокую задаволенасць сям'і. І гэта было паказана, што пры выраўноўванні фінансавых стымулаў з лепшым якасцю прадукцыйнасці таксама паляпшаецца.
важней за ўсё
Сястрынская хатняга персаналу , пералічаныя наступныя , як важна для іх задаволенасці працай:
- клопаты кіравання
- кіраванне слухае
- Дапамога з працай стрэсу і выгарання
- бяспека на працоўным месцы
- кіраўнік клапоціцца
- Адэкватныя абсталяванне / расходныя матэрыялы
- кіраўнік ацэньвае
- Навучанне для вырашэння складаных жыхароў
Чатыры з дзесяці лепшых вадзіцеляў, дзе супрацоўнікі будуць рэкамендаваць іх уласны аб'ект наўпрост звязаныя з эфектыўным кантролем і кіраваннем.
Кіраванне Клопаты і Праслухоўвання
Ёсць яшчэ Gazillion кнігі там па менеджменце і лідэрства. Для мяне, Харві Маккей з'яўляецца ісці да чалавека ў гэтай галіне. Таму што яго стратэгія ўцягвання супрацоўнікаў простая, яна працуе. І гэта зводзіцца да таго, ведаючы, што вы супрацоўнік. Чым больш вы ведаеце аб вашых супрацоўніках, тым больш вы зможаце па-сапраўднаму клапаціцца і слухаць. Харві ёсць інструмент, каб дапамагчы вам зрабіць гэта і свабодна распаўсюджвае яго. Гэта называецца Маккей 33, па сутнасці 33 рэчаў, каб ведаць аб вашых супрацоўнікаў, што ў гэтым дапаможа вам стаць больш клапатлівым і чулым кіраўніком. Некаторыя з іх маюць больш чым адну частку, так што матэматыка не дабаўляе да 33! Вось яны:
- Што гэты чалавек больш за ўсё ганарыцеся? (Якія трафеі, фатаграфіі, сертыфікаты і г.д., можна знайсці на стале чалавека, у офісе, вакол яго / яе шафка або працоўнай вобласці?)
- Што такое стаўленне работніка да адукацыі?
- Ці з'яўляецца ён / яна наведваць заняткі? Пераследуючы ступень?
- Як ён / яна трымаць яго / яе навыкі ток?
- Ці з'яўляецца гэты чалавек лідэрам? Як бы лідэрскія навыкі або недахопы былі прадэманстраваны?
- Што рухае гэтым чалавекам больш за ўсё? Як мы можам задаволіць гэтую матывацыю?
- Ці быў гэты чалавек быў праінфармаваны аб працы з канфідэнцыйнай інфармацыяй? Апісаць.
- Як гэты чалавек у па-за дзейнасці, інтарэсы і праблемы паразважаць кампаніі? (Сяброўства, асацыяцыя, узнагароды, запатрабаваўшы сітуацыю дома?)
- Як гэты чалавек прымае крытыку? Як часта вы павінны выправіць тую ж памылку?
- Гэты чалавек з'яўляецца найбольш паспяховым пры выкананні задання, таму што (тэхнічныя навыкі, настойлівасць, вопыт і г.д.)
- Гэты чалавек з'яўляецца найменш паспяховым пры выкананні задання, таму што (дрэннае стаўленне, адсутнасць вопыту, абмежаваныя навыкі рашэння праблем і г.д.)
- Найбольшая трываласць адной гэты чалавек з'яўляецца _______________________. Ці павінны мы, выкарыстоўваючы або пад яго выкарыстанне?
- Як бы мы адчувалі сябе, калі гэты чалавек працаваў на конкурс?
- Як вядома, гэты чалавек з яго / яе моцных бакоў і, як бы гэты чалавек выкарыстоўваць іх?
- Як вядома, гэты чалавек з яго / яе слабасці, і як бы гэты чалавек справу з імі?
- Ці з'яўляецца гэты чалавек разглядаецца як «кабінетны палітык» па яго / яе аднагодкам?
- Хто гэты чалавек настаўнік або ўзор для пераймання ў кампаніі?
- Ці ёсць людзі лепш прыстасаваныя, каб быць узорам для пераймання? Чаму? Калі так, то як мы заахвочваем змены?
- Ці з'яўляецца гэты чалавек у камандзе? У якім шляху гэты чалавек эфектыўным ў камандзе? Неэфектыўнае?
- Ці з'яўляецца гэты чалавек натуральным настаўнікам? Калі так, то як мы можам выкарыстоўваць гэтыя прыродныя навыкі навучання?
- Калі гэты чалавек быць узорам для пераймання для кагосьці ў кампаніі? Калі так, то хто? Як гэта можна зрабіць найбольш эфектыўна?
- Ці з'яўляецца гэты чалавек эфектыўным прадстаўніком кампаніі? Ці будзе ён / яна будзе камфортна ў размове для кампаніі? Калі так, то як мы можам эфектыўна выкарыстоўваць гэты талент?
- Што супрацоўнікі кажуць аб прадукцыйнасці працы гэтага чалавека? У яго / яе ўласны аддзел? У іншых аддзелах?
- Як бы Калегі рэагаваць, калі гэты чалавек быў нададзены больш высокі ўзровень адказнасці?
- Што гэты чалавек хоча быць праз пяць гадоў? Праз дзесяць гадоў?
- Улічваючы моцныя і слабыя бакі гэтага чалавека, наколькі рэалістычна мэты гэтага чалавека?
- Што мы зрабілі, каб дапамагчы гэтаму чалавеку дасягнуць гэтых мэтаў?
- Ці ёсць праблема ў кампаніі, гэты чалавек можа зрабіць, каб дапамагчы ім дасягнуць яго / яе мэты?
- Якія навучальныя праграмы за межамі кампаніі сапраўды трэба быць гатовым да яго / яе наступнай працы гэты чалавек?
- Што на працоўным месцы магчымасці навучання існуе для падрыхтоўкі чалавека для прасоўвання, і як мы канкрэтна плануем іх выкарыстоўваць?
- Верыць той чалавек-небудзь ці хто-небудзь блакуе іх будучыню з нашай кампаніяй? (Асоба, мінулыя праблемы, адсутнасць адукацыі і г.д.?) Ці з'яўляецца іх неспакой рэальна?
- Што было ўзровень гэтага чалавека дасягненні ў бок апошніх мэтаў?
- Ці лічыце вы гэты чалавек будзе рабіць лепш ці горш у наступным вышэйшым узроўні ўлады, чым у яго / яе цяперашняй працы?
- Ці былі ясна і адкрытыя зносіны нашых мэтаў? Апішыце, што было сказана і калі.
- Як вы лічыце, што мэты гэтага чалавека супадаюць з мэтамі кампаніі?
Разуменне вашых супрацоўнікаў лепш вы можаце вырашыць дзве вялікія праблемы, якія яны маюць і ў працэсе стаць больш эфектыўным і чулым кіраўніком.